アミエージェンシー社会保険労務士事務所
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労働基準法解説

就業規則

労働基準法では常時10人以上の労働者を使用する使用者は必ず就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届出なければなりません。就業規則を変更するときも同じです。

手続に関して簡単に説明いたします。
①就業規則を作成する。
就業規則には必ず記載しなければならない絶対的記載事項と定めがあれば記載しなければならない相対的記載事項があります。

②事業場の労働者代表の意見を聞く
労働者代表とは当該事業場のすべての労働者のうち、その過半数を占める労働者が加入している労働組合をいい、そのような労働組合がなければ、当該事業場のすべての労働者の過半数を超える者によって代表者とされた者をいいます。(労働者の意見に従う必要はありません)

③労働基準監督署への届出
作成した就業規則は労働者代表の意見書を添付して、監督署へ提出します。(労働基準法に達しない労働条件は無効となり、労働基準法の基準が採用されます)

④就業規則の周知義務
就業規則は作業場、事務所の見やすいところに掲示や備え付けを行わなければなりません。社内サーバーに置いておき、アクセスして閲覧できる状態でも構いません。

労働基準法で作成義務を定めている就業規則。会社が順調なときは、経営者と社員が対立することはありませんので、作成義務をあまり感じません。

ところが問題社員を抱えたときや社員が増えて経営者と社員、社員と社員に共通のルールが必要になってきたとき就業規則はその存在価値を発揮します。
とくに問題社員を感情で解雇するようなことは後で無効になり多額の賠償が生じる場合もあります。

社会保険労務士は就業規則のスペシャリストです。自社で作れない、時間がないときは社会保険労務士を活用しましょう。
経営者の皆様、「たかが就業規則されど就業規則」「備えあれば憂い無し」です。是非、会社のため、社員のために職場のルール(就業規則)を整えましょう。
社員の皆様は会社の就業規則を確認し、職場のルールをきちんと理解し守りましょう。

 

減給処分

就業規則で、労働者に対して懲戒処分として減給を科すことを定めることができます。
その場合、減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないと定められています。

 

降格処分

就業規則で、労働者に対して懲戒処分として降格を科すことを定めることができます。
なお、懲戒処分はあらかじめ就業規則において、懲戒の種類や理由を定めておかなければ実施することができません。

 

法令等の周知義務

労働基準法では次のように定めています。

労働基準法106条 法令等の周知義務
1項 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、や労使協など、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。
2項 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

【周知方法】
①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること
②書面を交付すること
③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること(PCでいつでも閲覧できる状態など)

【周知内容】
①労働基準法
②労働基準法に基づいて発する命令の要旨
 ・労働基準法施行規則
 ・年少者労働基準規則
 ・女性労働基準規則
 ・事業附属寄宿舎規程等
③就業規則
④労働基準法に基づく労使協定
⑤法第38条の4の委員会の決議

法治国家ですから、法令は個人レベルで知らなければならないはずと思いますが、労働法関係は使用者(会社)に周知する義務があります。特に就業規則については全文が周知されなければなりません。
きちんと周知されていない場合には、いくら就業規則の効力を否定されることもあります。