労働時間・休憩

労働時間

「労働時間」の数え方ですが、労働時間とは、拘束時間（始業時刻から終業時刻までの時間）から休憩時間を除いた時間です。
この労働時間は、使用者の指揮監督下にある時間をいいます。必ずしも実際に作業に従事していることは要しません。
したがって、使用者からの指示があればいつでも対応できるように待機している時間（手待時間）は、労働時間になります。
ですから昼食時の電話当番や顧客を接待中の上司を運転手として車で待つのも労働時間です。また労働時間は労働基準法32条で次のように定められています。

労働基準法32条
1項　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2項　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

「労働させてはならない」と記載されていますので、働かせていいのは1週間に40時間以内、1日に8時間以内なのです。 1週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までの暦週を言います。

1日とは、午前０時から午後12時までの暦日であり、継続勤務が2暦日にわたる場合には、1勤務として取扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とします。（昭和63年基発1号）
ただし労働基準法36条に基づく行政官庁への手続きを取れば1日8時間を超えて、1週間40時間を超えて、働かせても罰則の適用はありません。これを36協定届といいます。もちろんそれでも限度時間はありますが。

法定労働時間

労働基準法は労働時間の限度を、原則として、1週40時間以内、かつ、1日8時間以内としなければならないと定めています。この1週40時間以内、かつ、1日8時間以内の労働時間を法定労働時間と言います。

所定労働時間

使用者と労働者の契約により定められた労働時間のこと。通常は就業規則や雇用契約書で定められています。

時間外労働

時間外労働とは、1日8時間、1週間40時間の法定労働時間を超える労働のことをいいます。

深夜労働

原則として、午後10時から午前5時までの労働を深夜労働といいます。深夜労働については、2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

休日労働

1週1回以上または4週4回以上の法定休日に労働させることを休日労働といいます。法定休日労働ともいい、3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

労働時間の端数処理の決まり

労働時間の端数処理の決まりについて記載します。毎日の労働時間、特に残業時間を15分単位や30分単位で切り捨てる会社は多いと思います。ただし労働基準法では切り捨てていいという決まりはありません。

法令では日々の労働時間の切り捨てはできないことになっています。

許されているのは、毎日の労働時間を1分単位で集計した上で1ヶ月の合計を端数処理するやり方だけです。
通達では「月の時間外総数に1時間未満の端数がある場合、30分未満は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げることは差し支えない」（S63.3.14基発150号）ということになっています。

この通達では、月の割増賃金の額に円未満の端数が生じた場合、50銭を境に端数処理することも認めています。
つまり50銭未満を切り捨て、50銭以上は1円に繰り上げという処理です。

時間外・休日労働に関する協定届（36協定）

法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合、または、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定」といいます。

休憩時間と手待時間

休憩時間とは「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として扱うこと」（昭22.9.13基発第17号）という解釈例規が示されています。
つまり、拘束時間は労働時間に含まれます。ただし手待時間については、「労働者が自由に利用することができる時間であれば、休憩時間である」という解釈例規（昭39.10.6基収第6051号）があります。

休憩の一斉付与

使用者は、労働時間が6時間を超える場合、少なくとも45分、労働時間が8時間を超える場合、少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。
そして、この休憩時間は、一斉に与えなければならないとされています。一斉付与とは、全員に同時に休憩を与えるということです。ただし、休憩の交代制を盛り込んだ労使協定があるときには、交代制にすることができます。

1ヶ月単位の変形労働時間制

変形労働時間制とは、労働時間を1日単位ではなく、月単位、年単位で計算することで、繁忙期等により勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする労働時間制度です。
労使協定や就業規則により、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをしたときは、特定された週または特定された日において法定労働時間を超えて労働させることができます。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1ヶ月を超えて1年以内で労働時間を設定する変形労働時間制です。繁忙期に就業時間を長くしたり、週6日間労働にすることが可能となります。
労使協定で定めた場合、対象期間として定められた期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、特定された週または特定された日において法定労働時間を超えて労働させることができます。

1週間単位の非定型的変形労働時間

小売業、旅館、料理店、飲食店の常時使用する労働者が30人未満の事業所で、労使協定があるときは、1日について10時間まで労働させることができます。なお、1週間当たりの労働時間は40時間が限度となります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、定められた労働時間の中であれば、労働者自身が出社時間と退社時間を決めることができる、変形時間労働制の一つです。

みなし労働時間制

みなし労働時間制には、事業場外みなし労働時間制と裁量労働みなし労働時間制があります。
事業場外みなし労働時間制とは、労働時間の全部または一部を社外で労働し、労働時間を算定することが難しい場合、所定労働時間労働したものとみなすものです。
裁量労働みなし労働時間制とは、専門的、創造的な業務についている労働者について、一定時間労働したものとみなすものです。

事業場外労働

労働基準法第38条の2　事業場外労働では次のように定めています。

第38条の2 事業場外労働
1項　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
2項　前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
3項　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

【解説】
第1項の「事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき」とは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であるということです。

労働省通達昭和63.1.1基発第1号では
(1) 何人かのグループで事業場外で業務に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
(2) 事業場外で労働する場合、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
(3) 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに労働し、その後事業場にもどる場合
には適用されないとされています。
つまり、会社で携帯電話を支給されていて通話やメールが可能であれば適用されない（みなし労働と扱われない）可能性が高いと思います。

第1項のただし書きは、事業場外労働が所定労働時間を超えて行われる場合は、通常必要とされる時間を労働したものとみなします。通常必要とされる時間は職種や取引先の特性によりまちまちですので法令では決められません。

第2項の、通常必要とされる時間とは、労使協定で決められていればその時間が通常必要とされる時間であることが定められています。
もし労使協定がなければ、通常必要とされる時間を労使で予め決めておく必要があります。これは個人の能力差などを考慮せず、一般的に必要な業務時間のことを言います。