退職・解雇

退職勧奨

退職勧奨とは、使用者が労働者に対し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧めることをいいます。
あくまで労働者が自由意思により、退職勧奨に応じる場合は問題となりませんが、使用者による労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があります。
これは、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇予告とは異なります。
なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはなりません。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、特定の行為に対する「制裁」として行われる解雇のことで、就業規則上の最も重い懲戒処分として行われる解雇のことです。
懲戒解雇にあたっては、客観的に合理的な理由や社会通念上相当であると認められることが必要です。

普通解雇

普通解雇とは、懲戒解雇、整理解雇以外の解雇で、約束された労務の提供ができないために行われる解雇のことです。

整理解雇

整理解雇とは、事業を継続することが困難な場合に行う、人員整理としての解雇のことです。
整理解雇を行うには、(1)人員整理の必要性、(2)解雇回避努力義務の履行、(3)被解雇者選定の合理性、(4)手続きの妥当性、という4つの条件がすべてそろうことが必要です。これを「整理解雇の4要件」といいます。この要件をすべて満たさなければ不当解雇とされます。

解雇予告

使用者が労働者を解雇しようとするときには、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。なお、解雇予告手当を支払うことによって、その日数を短縮することができます。

解雇予告手当

30日前に解雇予告をしない場合、使用者は30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
なお、天変地異などのやむを得ない事情や、労働者の責めに帰すべき事由がある場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、即時解雇することができます。